La crise de l'engagement et la quête de sens : du stoïcisme au robotisme

Nous sommes ce que nous partageons. Mais se pose ici la question du sens de l’action, du partage. Que faire de ceux qui ne veulent pas, ne peuvent pas, ou ne souhaitent pas partager ? À une époque où l’on cherchera à maximiser les effets de réseau, qui alimentent inextricablement l’intelligence collective, il convient de s’intéresser à ces personnes qui ne rentrent pas dans ce cadre, ou du moins, qui n’essaient pas de participer à la conversation générale.

Lors de la mise en place d’un projet de transformation digitale, on cherchera donc des « early adopters ». Des bonnes âmes, capables de porter le projet auprès de leurs collègues et d’amorcer la pompe à information. Ces individus auront le privilège de pouvoir combiner engagement corporate et qualités requises (c’est souvent à ce moment que l’on nous parlera à tort de digital natives).

La déshumanisation du travail

L’idée serait de créer des vocations. Aucun sens de l’obligation, évidemment, car la sérendipité n’opérera que sous cette unique condition : celle de la bonne volonté de chacun. Alors comment créer cette émulsion ? Ici, je ne peux que vous alerter sur les parallèles entre les éléments suivants :

• Engagement digital : voir la règle du 1%
• Engagement des employés : seuls 13% sont engagés
• Engagement politique : environ 750 000 membres des différents partis pour 600 000 élus
• Engagement syndical : 7% de la population active, soit 1,7 million

Une conclusion très simple. Personnellement, je la trouve assez évidente.

Car le partage n’est motivé que dans certains cas :

• Fournir un contenu intéressant et divertissant
• Se définir aux yeux des autres (renforcer son image, ses passions…)
• Développer et entretenir son réseau (rester connecté aux autres, découvrir des personnes qui partagent les mêmes passions…)
• S’épanouir (recevoir des commentaires sur ses publications, se sentir impliqué…)
• Soutenir des causes et des opinions qui nous tiennent à cœur

Mais qu’est-ce que l’engagement, si ce n’est la contrepartie de la participation ? On ne peut réduire la servitude volontaire que les employés manifestent envers leur entreprise à la simple équation travail = salaire. Nous sommes arrivés à un stade de notre histoire où nos organisations, en perpétuant des méthodes issues de l’ère industrielle, déshumanisent le travail à un degré rarement atteint.

En cherchant à aller toujours plus loin, à toujours vouloir croître, nous nous retrouvons dans une ère de rareté temporelle. La croissance n’étant pas, loin s’en faut (voir schéma ci-contre), liée aux gains de productivité, il a fallu faire toujours plus. L’information devient toujours plus abondante, la technologie omnisciente, mais rien n’y fait. Paradoxe ?

« On voit des ordinateurs partout, sauf dans les statistiques de productivité » — Robert Solow, prix Nobel d’économie

En conséquence, nous vivons aujourd’hui dans une urgence permanente ! La cause ? Notre temps disponible n’est tout simplement pas extensible. Nous sommes devenus toujours plus efficaces et productifs, mais simplement à nos propres dépens, contraints que nous étions de produire toujours davantage. Nos vies personnelles et professionnelles fusionnent progressivement, pour le meilleur, mais peut-être surtout pour le pire.

Car ne vous y trompez pas, le désengagement est un système d’autoprotection. Désormais, la plupart des employés pratiquent l’ataraxie, se référant à la doctrine stoïcienne et à la maxime suivante :

Supporte et abstiens-toi

— Épictète

Puisque l’action sur ce que nous ne contrôlons pas est vaine et que le désengagement devient massif, certains palliatifs supposément motivants sont mis en place. Que les compétitions et récompenses soient monnaie courante dans de nombreuses entreprises ne surprendra personne, avec les effets pervers que l’on connaît…

Dès lors, le partage devient utopique.

Une apparence de solution ?

Résoudre l’équation de ce que j’appellerai les stoïques est donc primordial, d’autant plus que les nouvelles générations prônent un idéal de vie favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Dans le même temps, les entreprises voient la concurrence s’intensifier. Pour y remédier, l’innovation et le digital sont devenus les maîtres mots, et seules quatre alternatives stratégiques s’offrent à elles :

1. Être agile et innovant en restant petit. L’impact de l’entreprise sur le monde reste limité et elle demeure sous la menace de la concurrence de tiers
2. Grandir sans établir de règles et souffrir du chaos. Ce qui pourrait signifier mourir à petit feu…
3. Grandir et piloter l’efficacité de son business model par la logique managériale (management + qualité). Ici, on parie que le marché sur lequel l’entreprise se positionne ne peut évoluer ou être disrupté par l’émergence d’une rupture, d’un nouveau concurrent
4. Grandir tout en évitant le chaos…

…en recrutant du personnel hautement adapté au lieu de miser sur les processus/qualifications, mais en s’appuyant sur l’autodiscipline et un esprit « startup » (décontraction + agilité). C’est typiquement ce que la plupart des entreprises du monde digital (Google et consorts) adoptent comme méthode. Pour cela, elles pratiquent un recrutement :

• Élitiste : ne recruter que des individus hautement qualifiés (la crème de la crème), permettant de bonnes bases de sélection
• Restrictif : filtrer ceux qui n’ont pas le bon câblage (les passer au crible de la culture d’entreprise) et qui n’excellent pas dans leur domaine
• Attractif : les payer très bien, bien les traiter (« fan service », cantine gratuite, possibilités de télétravail, etc.)
• Pragmatique : recruter ceux qui savent faire, qui font partie de la frange « active » de la population cible (et tombent dans les pourcentages cités plus haut), qui ont un véritable esprit entrepreneurial (qui sera mis au service de l’organisation) et un sens de l’artisanat (ayant une expertise au-delà du contexte purement technique)
• Actif : aller chercher le candidat idéal, où qu’il soit sur le globe

Malheureusement, on observe que la plupart des entreprises appliquent exactement la formule inverse, agissant avec une extrême passivité. Aujourd’hui encore, on cherche des compétences (des « ressources » humaines) dans des bassins d’emploi extrêmement limités, conformes à une entreprise qui fait profil bas (travail en équipe, gestion du stress, adaptabilité, etc.).

Bien sûr, vous me direz qu’il est plus facile d’attirer les meilleurs quand on s’appelle Google, et vous auriez raison. Mais entre ces deux extrêmes, il existe un juste milieu où chaque entreprise devrait pouvoir se positionner. Si la recette magique consistait à mieux recruter, elle est donc surtout favorable aux entreprises qui veulent, doivent, peuvent et ont les moyens de recruter les meilleurs.

Mais la question des stoïques demeure, ces personnes mêmes qui, indirectement, ne correspondent pas au moule des employés « modèles » recherchés. La réponse apportée par les géants du web peut sembler simple : ne pas les intégrer dans leur équation de recrutement. Ce qui n’est évidemment pas le cas de la grande majorité des entreprises, qui souvent surrecrutent du personnel afin de combler les lacunes d’une organisation minée par le désengagement.

Puisque la grande majorité des entreprises n’ont pas le luxe d’être des startups et de remettre les compteurs à zéro, il reste un problème de taille. Sont-elles véritablement des usines à fabriquer du désespoir, des postes inutiles au fur et à mesure de leur croissance ? Notons qu’en règle générale, plus une entreprise compte d’employés, moins chacun de ses employés est productif : quand on ajoute 10% d’employés, on perd 1% de productivité par employé.

Au bout du tunnel, il ne leur restera qu’une seule alternative : pourquoi ne pas simplement éliminer ces personnes « inutiles » ? Nous sommes peut-être loin d’imaginer la vérité…

Voici venir les robots

Un chemin plutôt sombre constitue l’avenir même du travail, ou du moins de certains types d’emplois. C’est le sujet du livre de Brynjolfsson et McAfee, Race Against the Machine. À long terme, 47% des emplois devraient être confiés à des robots.

Ce changement de paradigme ne concerne plus uniquement les emplois manuels. Certains domaines, tels que les services, la vente, l’administration ou les transports, risquent à des degrés divers une vague d’automatisation.

Nous voici donc face à une terrible équation. La robotisation serait donc le stade ultime de la productivité, mais plus important encore est la forte corrélation entre chômage et profits. Plus le premier augmente, plus les seconds explosent.

Notre monde favorise donc le capital. Par ailleurs, la création de valeur est désormais complètement bouleversée et les perspectives apportées par la robotique pourraient même accentuer la tendance. À terme, la part du travail dans les revenus générés continuera sans doute de décliner inexorablement.

Mais notre salut pourrait bien se trouver précisément ici. Nous sommes, je pense, actuellement en pleine transformation de notre civilisation : celle du passage de l’ère industrielle à l’ère de l’information.

Avant même de pouvoir imaginer et penser à la façon de transformer nos organisations, il a fallu faire avec ce que nous avions : à savoir, s’adapter avec ce que nous avions appris durant l’ère industrielle. Une conception du travail qui se déshumanise, comme on pourrait le faire avec un robot…

En conséquence, nous essayons d’automatiser humainement ce que nous devrions in fine automatiser, principalement par la robotique. Car si l’on en croit les projections, nous devrions abstraire les emplois de support, et peut-être la bureaucratie. Indirectement, c’est toute une partie des métiers de support qui disparaîtra, favorisant la grande fracture entre emplois hautement et faiblement qualifiés.

Mais de mon point de vue, la solution réside dans le sens du travail ainsi que dans un nouveau contrat social entre organisations et employés. Les libertés du capitalisme débridé nous poussent trop vers l’égocentrisme et nous font oublier nos devoirs et notre nature humaine.

C’est le constat de Toyota, les champions de la productivité humaine, qui en sur-robotisant leurs activités et en minimisant au maximum les éléments humains, sont finalement devenus moins efficaces. Leurs observations rejoignent celles des géants du web : employer des personnes capables de travailler avec et pour les machines. Des artisans, des intrapreneurs.

La robotique annihilera peut-être les métiers de support des entreprises. La robotique annihilera peut-être les classes moyennes, creusant les écarts entre riches et pauvres. Mais trop d’entreprises suivront le mouvement et resteront enlisées dans une crise de sens.

Vélocité brutale

Alors qu’en est-il du moment présent ? Pour une entreprise où le désengagement règne, trois options existent :

1. Se transformer. Ici, il ne s’agit pas de demi-mesures portées par quelques rares personnes, mais d’une transformation longue et radicale de l’entreprise. Ici, il n’est pas question de la rentabilité de l’organisation, mais plutôt de sa survie
2. Agir avec résilience. Aller chercher la croissance partout où c’est possible. Soit par fusion/acquisition ou divers plans de licenciement, soit en cherchant de nouveaux gadgets visant à augmenter la productivité de l’organisation et de ses employés (malgré les impacts humains)
3. Mourir. Suite au point précédent, quand ça va mal (cela peut durer très longtemps selon la taille de l’entreprise/du chiffre d’affaires). Un constat pessimiste, mais je vous invite à regarder l’actualité récente pour constater que le mouvement est déjà en marche (voir graphique suivant)

Quoi qu’il en soit, le « coût humain » ne semble pas épargné. Les stoïques seront d’ailleurs les premiers touchés, par la déshumanisation, par la robotisation de notre société et du travail.

De plus en plus d’entreprises et d’emplois continueront indirectement à disparaître. La seule condition de sortie restera l’impératif de survie économique, car ne vous y trompez pas, l’histoire humaine est pleine de ces moments ingrats où les intérêts de quelques-uns ont toujours prévalu sur les masses. Sauf que dans ce jeu, certains joueront sûrement à se brûler les ailes, et j’espère, feront évoluer les mentalités.

« Les institutions feront tout pour préserver le problème dont elles sont la solution »

« J’entends souvent des gens dire qu’ils sont trop occupés pour consacrer du temps à l’amélioration. Je leur réponds qu’ils cesseront d’être occupés quand ils seront morts ou que leur entreprise aura fait faillite »

« Il n’est pas nécessaire de changer. La survie n’est pas obligatoire »

Pour aller au-delà de telles prédictions, les entreprises devront résoudre une fois pour toutes le problème du désengagement toujours plus massif et réintroduire du sens dans le travail. Et, pour finir sur une note légèrement optimiste, je ne crois pas que nous serons tous contraints de rester chez nous demain. Le chômage généralisé n’aura probablement pas lieu, de nouveaux emplois et marchés émergeront, et il y a fort à parier que l’humanité s’adaptera à cette nouvelle ère, dont nous espérons simplement qu’elle sera un peu plus harmonieuse que les précédentes.